Interview mit Klaus Heidemann #brandhofffragt2016

Interview mit Klaus Heidemann #brandhofffragt2016

 

1.  Stellen Sie kurz sich und Ihr Unternehmen vor.

 

Mein Name ist Klaus Heidemann. Ich bin Diplom-Psychologe, Trainer, Coach und Berater für Veränderungsprozesse. Davor war ich als Personal- und Organisationsentwickler bei verschiedenen Unternehmen tätig. Seit etwa 5 Jahren bin ich nun selbständig. Ich habe unter anderem Ausbildungen zum Master NLP, in der systemischen Beratung und im Change Management absolviert.

 

2.      Sind Sie im Internet aktiv unterwegs? Wo findet man Sie am besten?

 

Ich habe eine Webseite, die unter www.klausheidemann.de zu finden ist. Im Social Web bin ich aktuell nicht beruflich aktiv. Bei Xing findet man mich aber schon.

Allerdings interessiert mich im Bereich des „Mitmach-Internets“ das Medium Video durchaus. Wie lassen sich die oftmals trockenen Botschaften eines Beraters in einer kurzen spannenden Video-Story darstellen?

Bemerkenswert fand ich auch das Projekt „Augenhöhe der Film“. Die Idee, einen Film über attraktive Arbeitgeber zu drehen, diesen ins Internet zu stellen, um dann über selbstorganisierte Vorführungen und einer anschließenden Diskussion ein breites Publikum anzusprechen, finde ich sehr schlau.

 

3.      Wie sind Sie zur Selbständigkeit gekommen?

 

Nach jahrelanger Tätigkeit zuerst für die Allianz und anschließend für die Deutsche Flugsicherung im Bereich der Personalentwicklung hat es mich gereizt, meine Stärken bei den Themen Führungskräfteentwicklung und Change-Management auch außerhalb eines Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Modells unter Beweis stellen zu können. Als externer Berater hat man andere Möglichkeiten, um auf Augenhöhe mit Entscheidern über wichtige Veränderungen in einem Unternehmen reden zu können. Interne Experten sind oft wie die Propheten, auf die im eigenen Land wenig gehört wird.

 

 

4.   Was halten Sie von Online-Coaching-Angeboten? Haben Sie hierzu in der Zukunft etwas geplant?

 

Ich sehe zwar im Bereich von Standard-Tools gewisse Möglichkeiten, meine Leistungen über ein Onlineformat anzubieten, grundsätzlich ist mir aber wichtig, die Vielschichtigkeit der Kommunikation zu erhalten, um meine Klienten bestens im Prozess begleiten zu können. Dafür ist das persönliche Gespräch meiner Ansicht nach unersetzlich. Eine Online-Beratung ist wie eine Information, die man durch zu viele Filter gejagt hat. Man weiß nie, ob nicht wichtige Aspekte bei der Übertragung verloren gegangen sind.

Online-Coaching-Angebote wird es also erst mal nicht von mir geben.

 

5.  Sie arbeiten auch im Bereich Change-Management mit Ihren Kunden. Was sind nach Ihrer Erfahrung in diesem Bereich Punkte, die einen erfolgreichen Wandel im Unternehmen scheitern lassen?

 

Das ist vielschichtig. Zum Einen sind Veränderungen erst mal unangenehm. Man muss sich aus seiner Komfortzone herausbewegen und das fällt nicht jedem leicht. Insbesondere bei den Mitarbeitern, die im Veränderungsprozess im Gegensatz zur Führungskraft oftmals erst später über die Umsetzung der Maßnahmen eingeweiht werden, gibt es anfangs Phasen der Unsicherheit. Hier ist es dann wichtig, dass Berater wie ich Unternehmen zeigen, wie sie den Informationsfluss bei Veränderungen besser gestalten, um Widerstände abzubauen.

Auch die Wertschätzung des Bisherigen spielt eine große Rolle. Das Abschiednehmen von manchen bewährten Werten und Mustern zum Beispiel muss in einem Veränderungsprozess berücksichtigt werden. Veränderungen, die den Blick einzig auf das Neue und Bessere lenken wollen, reiben sich an den eigenen Widerständen, die sie ausgelöst haben, auf.

Ein Wandel löst immer Emotionen aus. Ein guter Change-Prozess geht aktiv darauf ein, bevor diese Befindlichkeiten unkontrollierbar werden.

Was ich in diesem Zusammenhang auch erwähnenswert finde ist das Thema Lernen und Unterstützung. Man begegnet ja immer wieder dem Vorurteil, dass sich vor allem ältere Mitarbeiter schwer mit Veränderungen tun. Tatsächlich ist es wohl meistens die Angst vor der Unsicherheit und die fehlende Erfahrung, wie man auch im Alter etwas Neues lernen kann. Veränderungsprozesse müssen hier eine spezielle Unterstützung für ältere Mitarbeiter anbieten, damit diese als Ressource für das Unternehmen nicht verloren gehen.

 

6.   Welchen Stellenwert hat für Sie das Thema Arbeitgeber-Attraktivität? Wie sind Ihre Erfahrungen aus der Beratungspraxis?

 

Schaut man sich die Gallup-Studie an, dann sieht man, dass zum Beispiel nur jeder sechste Mitarbeiter von seinem Job wirklich begeistert ist. Der Rest macht Dienst nach Vorschrift oder hat innerlich schon gekündigt. In einer Zeit, in der der demografische Wandel immer mehr spürbar wird und Fachkräftemangel herrscht, ist es überlebenswichtig ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Nur wer regelmäßig mit den Mitarbeitern spricht und deren wirkliche Wünsche und Bedürfnisse kennt, kann davon ausgehen, dass er auch in Zukunft die Arbeitnehmer findet, die zu dem Unternehmen passen und die nicht von der Konkurrenz abgeworben werden. Gerade viele kleine und mittelständische Unternehmen tun sich schwer dabei, sich einmal kritisch und mit dem Blick von außen die Frage zu stellen: Wo sind wir als Arbeitgeber gut aufgestellt und wo haben wir einen blinden Fleck? Ein kluger Mensch hat einmal gesagt: „Heute sind es noch die Arbeitnehmer, die sich bei einem Unternehmen bewerben. In Zukunft werden es die Unternehmen sein, die sich bei ihren Mitarbeitern bewerben müssen und zwar jeden Tag.“

 

7.   Bleiben wir mal in der Zukunft: was meinen Sie? Wird Ihr Geschäftsmodell auch in 15 Jahren noch funktionieren oder sehen Sie hier Anzeichen für einen Veränderungsprozess? (Stichwort: Digitalisierung)

 

Die Digitalisierung wird das Trainings- und Beratungsgeschäft unterstützen, jedoch wird es den persönlichen Kontakt nicht ersetzen. Allerdings wird der erste Kontakt zum Kunden verstärkt über digitale Medien stattfinden.

 

8.       Welchen Rat haben Sie für Gründer, die jetzt in Ihrer Branche neu starten?

 

Zusatzausbildungen zu Kommunikation, Selbstreflexion und zu Verhaltenstrainings machen und Netzwerke aufbauen sind meiner Ansicht nach wichtige Punkte.

 

9.       Was lesen Sie zurzeit? Haben Sie eine (berufliche) Leseempfehlung? Ein Buch, dass Sie inspiriert hat?

 

Eine kurze Geschichte des Kosmos (Ken Wilber)

Spiral Dynamics – Leadership, Werte und Wandel (Don Edward Beck, Christopher C. Cowan)

Zukunftstechniken – Über die Entwicklung professioneller Kompetenzen des Lernens, der Führung und der Kreativität (Robert B. Dilts, Gino Bonissone)

Video ist King! (Sven Oliver Funke)

 

Vor allem das Buch über Spiral Dynamics hat mir eine neue Sicht auf den Umgang mit Werten und Zielen vermittelt. Nach dem Modell von Beck und Cowan entwickeln sich Menschen und Organisationen in einer bestimmten Abfolge von Stufen, die sich in ihrer Wahrnehmung der Realität und in ihren Zielen und in ihrer Sprache sehr unterscheiden. Daher ist es zum Beispiel in einem Veränderungsprozess sehr wichtig sich die Frage zu stellen: Auf welcher Stufe befindet sich das Unternehmen bzw. auf welchen Stufen befinden sich die Mitarbeiter? Je nach dem muss dann der Kommunikationsprozess angepasst werden. Sonst entsteht Misstrauen, anstatt dass man die Menschen für einen Wandel gewinnt.

 

10.  Nehmen wir mal an, Sie haben 2 Aufgaben zu erledigen. Beide gleich wichtig. Für die Erledigung benötigen Sie jeweils 2 Stunden. Sie haben aber nur 3 Stunden Zeit. Wie entscheiden Sie sich? Was sind wichtige Kriterien für Ihre Entscheidung?

 

Ich würde das Pareto-Prinzip berücksichtigen und versuchen, in jeweils 1.5 Stunden das Wichtigste zu je einem Thema erarbeiten. (Vorausgesetzt, beide sind tatsächlich gleich wichtig.)